Новости Атырау - Мунайлы Астана

      18 ақпан 2018, 14:50
        Экономика 06.01.2017, 15:32 0 пікір 433 просмотров

        Оценка результатов деятельности

        Как понять, что сотрудник успешно справляется со своими задачами? Все делает в срок в объеме 100% от поставленных задач? А если сделал на 98%? Значит ли это, что он плохо работал? Хорошо, если все показатели можно оцифровать и четко задать вектор к чему стремиться, при этом дать понять, что невыполнение того или иного показателя отнюдь не означает, что в конце месяца можно приходить с заявлением. Оценочная компания Алматы готова провести любую оценку деятельности, стоимости, аудиторскую проверку и.т.д.

        Скорее всего, деятельность всех Ваших сотрудников можно оценить исходя из критериев «Плохо – хорошо – отлично». Что это за система? Возьмите за основу цифру – ориентир, ниже которой опускаться совсем нельзя. Например, Вы продаете услуги и у Вас есть определенное количество клиентов, которые принесут Вам определенное количество денег, которое, в свою очередь, позволит Вам оставаться на плаву и нести ежемесячные затраты без особых тревог. Положите это соотношение в основу Вашей карты оценивания. Пусть это будет показатель – «плохо».

         Таблица 1.
         Показатели /Плохо /Хорошо /Отлично
         Количество клиентов /50-60 /60-80 /80-100
         Средний чек /1000 /1200 /1400
         Валовый доход /50000-60000 /72000-96000 /112000-14000

        Анализируя таблицу, становится ясно, что менеджер, работающий с клиентами, точно может увидеть по каким направлениям ему стоит «поднажать». Он либо будет стремиться к увеличению количества клиентов, либо к повышению среднего чека. Вам от этого только польза. Сотрудник замотивирован на выполнение показателей только при условии, что они напрямую влияют на его доход.
        Как правильно заложить данные показатели в схему оплаты? Выделите для себя главное на данном этапе. Чего Вы хотите добиться? Увеличения клиентской базы или увеличения Ваших доходов с уже имеющихся клиентов? Определите удельный вес этих показателей согласно приоритетности в данный момент времени. Пусть выполнение показателя по привлечению клиентов станет для Вас приоритетным тогда и 80%/70%/60% премии сотрудника должно занимать выполнение этого показателя. Соблюдения этого правила положит начало здоровой конкуренции среди сотрудников одного отдела или даже между отделами, которые занимается активным привлечением клиентов. Когда Вы понимаете, что показатель выполнен и приоритетность изменилась, уведомите исполнителей об этом и поменяйте схему мотивации.

        Совет. Используйте данную таблицу в качестве контрольного измерителя по всем направлениям деятельности компании. На планерках просите сотрудников/руководителей отделов показывать таблицу и запрашивайте у них список корректирующих действий для выполнения того или иного показателя. И помните, чем «прозрачнее» схема мотивации тем лояльнее отношение сотрудников к компании и ее руководителю.

        Пікірлер

        Пікір қосу

        ДОБАВИТЬ ОБЪЯВЛЕНИЕ

         
        Введите пять букв размещенных внизу:
                     ___      ______     ___      ____    
            ___     / _ \\   /_   _//   / _ \\   |  _ \\  
           /   ||  | / \ ||    | ||    | / \ ||  | |_| || 
          | [] ||  | \_/ ||   _| ||    | \_/ ||  | .  //  
           \__ ||   \___//   /__//      \___//   |_|\_\\  
            -|_||   `---`    `--`       `---`    `-` --`  
             `-`                                          
        
         
        Наверх